“Nghỉ việc thầm lặng”: Một ý niệm khác về cống hiến
Trào lưu khuyến khích nhân viên văn phòng làm việc vừa đủ, không “tận hiến” cho công việc đã được đặt cho một cái tên nghe hết sức báo động: “nghỉ việc trong thầm lặng”.
Thử tưởng tượng một ngày đi làm được tắt máy tính lúc 5h chiều, chỉ làm các công việc trong phận sự của mình – sau đó không nhận thêm bất cứ cuộc gọi, email nào để dành thời gian cho gia đình.
Một ngày tưởng chừng như bình thường ấy hóa ra lại là điều xa xỉ với nhiều người trẻ mới tham gia guồng máy của thị trường lao động – đến mức một trào lưu khuyến khích nhân viên văn phòng làm y như trên đã được đặt cho một cái tên nghe hết sức báo động: “nghỉ việc trong thầm lặng”.
Trào lưu này nhằm bác bỏ những lời hô hào làm việc miệt mài, dốc sức cho tổ chức để đạt được thành công trong sự nghiệp – đồng thời coi sự thiếu hăng hái, nhiệt tình nơi công sở của mình như một cách “nghỉ việc” không chính thức, thay vì thật sự nộp đơn và ra đi.
Hạ mức cống hiến
“Bạn nghỉ chơi với suy nghĩ rằng phải làm gấp năm, gấp mười. Bạn không còn tin vào lối suy nghĩ của văn hóa hối hả (hustle culture), nơi công việc được coi là cả cuộc sống của bạn”. Những “tuyên ngôn” này của Zaid Khan, một kỹ sư 24 tuổi sống tại New York (Mỹ), đã thu về hơn 4 triệu lượt xem trên TikTok.
Còn nhiều cách định nghĩa “nghỉ việc thầm lặng” từ những người lao động Gen Z. Có người chọn cách làm hết mọi việc trong chức trách của mình, chỉ là không nhận thêm bất cứ việc râu ria nào khác ngoài đồng lương được trả. Số khác đi làm nhưng không còn đặt tâm trí vào công việc, hoặc làm vừa đủ, đồng thời không dùng công việc làm thước đo giá trị bản thân, tức theo đuổi ‘work-life balance’ – cân bằng giữa công việc vào cuộc sống.
Theo tờ The Guardian, trào lưu mới này có thể được truyền cảm hứng ít nhiều từ cơn sốt “nằm thẳng” tại Trung Quốc – một cách phản ứng của người trẻ nước này với những mặt độc hại của văn hóa làm việc 996 (9h sáng đến 9h tối, 6 ngày/tuần).
Đây cũng được coi là chương tiếp theo trong các cơn sóng văn hóa được người trẻ phương Tây dấy lên nhằm chống lại các hình thái bóc lột của thị trường lao động, sau “anti-work” (không đi làm) và cuộc “đại nghỉ việc” vào năm ngoái.
Alex Bauer, một nhân viên kho sách tại bang Wisconsin, cho biết khi mới nghe về “nghỉ việc trong thầm lặng”, cô đã thực sự bất ngờ bởi đây chính là tình trạng bản thân mà cô đã không thể đặt tên trong vài năm qua.
Ở công việc trước – làm đầu bếp tại một nhà hàng địa phương, cô thường xuyên bị đặt dưới áp lực, đồng thời phải gánh thêm việc cho các nhân viên hay nghỉ ốm. “Bạn không thể đặt tâm trí mình ra khỏi công việc đó. Bạn phải giữ nhịp độ, nếu không sẽ bị tụt lại. Tôi mệt đến mức lăn ra ốm. Tôi đã nhiều lần nghĩ mình bị Covid sau khi thấy hoa mắt khi đi lại trong nhà hàng” – cô nói với The New York Times.
Ở công việc mới của mình, Bauer chỉ làm đúng 5 ca 1 tuần, mỗi ca 8 tiếng. Theo cô, công việc này là lý tưởng bởi nó không yêu cầu quá nhiều năng lượng tâm trí. “Tôi cũng thích bận bịu, nhưng không thích những cơn lo âu đi kèm. Ở đây tôi chỉ cần làm xong việc của mình, rồi đi về và không phải mảy may nghĩ gì thêm”.
Công việc cũng cho phép cô được dành thời gian cho sở thích của mình: biên tập truyện ngắn, chủ yếu thuộc thể loại viễn tưởng.
Chỉ 21% người lao động trên toàn cầu hiện nay có cảm giác kết nối với công việc mình đang làm, theo báo cáo mới nhất của đơn vị khảo sát Gallup. Tại Mỹ, chỉ 31% người lao động Gen Z và Millennial (sinh từ 1981-1996) đời cuối có hứng thú với công sở, trong khi con số này ở Anh chỉ là 9%. Sự sụt giảm trong nhiệt huyết này diễn ra đồng thời với nhiều thay đổi khác trong thị trường lao động thời hậu đại dịch – cụ thể là sự ưu tiên cho work-life balance, cùng với đó là sự suy giảm tinh thần nhóm do làm việc tại nhà.
Nhiều băn khoăn
Tuy vậy, sự trỗi dậy của “nghỉ việc trong thầm lặng” cũng khiến nhiều người đặt câu hỏi: Tại sao lại cần một định nghĩa riêng cho một việc rất bình thường như đi làm đúng giờ, đúng phận sự được giao? Nhiều người lao động, dù ủng hộ tinh thần của phong trào, lại cho rằng dùng từ “nghỉ việc” để mô tả việc cân bằng công việc – cuộc sống đã vô tình gắn nghĩa tiêu cực cho một trạng thái đáng lẽ phải được coi là tiêu chuẩn nơi công sở.
Số khác lại coi phong trào này như một mối nguy hại cho tinh thần làm việc nhóm trong các tổ chức. “Một số người đang sử dụng ‘nghỉ việc trong thầm lặng’ như một cách ngấm ngầm thoái lui, và hành động như vậy không giúp ích cho số đông. Câu chuyện không phải lúc nào cũng xoay quanh bạn – hãy nhớ bạn cũng thuộc về một nhóm, một bộ phận trong công ty nữa” – Gabrielle Judge, nhân viên chăm sóc khách hàng cho một công ty công nghệ ở Denver (Mỹ), cho biết.
Matt Spielman, một chuyên gia tư vấn sự nghiệp ở New York, tác giả cuốn sách Inflection Points: How to Work and Live With Purpose, lại có cái nhìn cảm thông với những người muốn rút bớt sức lực khỏi chốn công sở.
“Khi làm việc từ xa, người ta dễ có cảm giác mất kết nối và ít gắn bó với đồng nghiệp hơn, đồng thời quản lý cũng dễ từ bỏ nhân viên của mình hơn. Ranh giới giữa công việc và đời sống cũng dần nhòa đi. Nếu một người thực sự bị kiệt sức hoặc gặp vấn đề cá nhân, chuyện hạ mức cống hiến từ 10 về 7, 6 hoặc 5 cũng là điều dễ hiểu” – Spielman chia sẻ với The New York Times.
Tuy nhiên, Spielman cũng lo ngại “nghỉ việc trong thầm lặng” sẽ bị sử dụng như một cách trả thù các công ty. “Cách làm này mang tính gây hấn thụ động. Nếu bạn bị kiệt sức, chúng ta nên có cuộc trò chuyện thẳng thắn với nhau, việc nói rằng ‘Tôi sẽ làm ít nhất có thể vì tôi xứng đáng hoặc vì tôi có vấn đề’ như vậy không thực sự giúp được ai hết”.
Đồng thời, trạng thái lờ đờ trong công việc cũng sẽ ngăn cản người lao động tìm được điều mình thực sự yêu thích – cũng là thứ mang lại ý nghĩa và cảm giác thuộc về trong công việc, những điều mà người đi làm nào cũng mong mỏi. “Bạn đi làm 5, 6, thậm chí 7 ngày một tuần. Không còn viễn cảnh nào đáng buồn hơn việc không thể yêu thích và kết nối với những điều mình đang làm” – Spielman cho hay.
Người quản lý cần làm gì?
Đứng trước tình hình suy giảm nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên, những người lãnh đạo không nên coi “nghỉ việc trong thầm lặng” như một mối đe dọa. Trái lại, đây nên được nhìn nhận như một cơ hội để tìm hiểu lại nguyện vọng của người lao động, cũng như thay đổi các chính sách để đáp ứng các nguyện vọng này, CNN dẫn lời các chuyên gia quản trị nhân sự.
Đối với người lao động, việc thú nhận với các cấp quản lý rằng mình đang kiệt sức là rất đáng sợ – nhưng đồng thời cũng vô nghĩa, bởi người quản lý thường chỉ nói sẽ xem xét vấn đề và không đưa ra hành động gì cụ thể, theo chuyên gia luật lao động và nhân sự Ashley Heard.
Điều này không có nghĩa là lãnh đạo nên hỏi thẳng xem nhân viên có đang “nghỉ việc trong thầm lặng” hay không. Thay vào đó, họ nên đưa ra các thay đổi ở tầm tổ chức – ví dụ khuyến khích nhân viên nghỉ giữa giờ, hay thúc đẩy họ dùng hết số ngày phép trong năm để đi nghỉ dưỡng. Lãnh đạo cũng có thể ‘làm gương’ bằng cách không trả lời email ngoài giờ làm việc, đồng thời không gửi email vào giờ trễ cho nhân viên.
Theo Michelle Hay, giám đốc nguồn nhân lực tại Công ty tư vấn Sedgwick, “nhiều công ty đang áp dụng mô hình workation (nghỉ dưỡng kết hợp làm việc) hoặc cho phép nhân viên làm việc từ xa, tuy nhiên nhân viên vẫn cần rời xa chiếc máy tính để tránh cạn cảm hứng làm việc”.
Các chế độ như yoga công sở hay ngày nghỉ sức khỏe tâm thần cũng được hoan nghênh, tuy nhiên việc quá phụ thuộc vào các chế độ này cũng có thể khiến các doanh nghiệp quên mất các nhu cầu chủ chốt của người lao động trong quá trình làm việc – nổi bật trong số đó là mong muốn có một môi trường làm việc “an toàn về mặt tâm lý”, giúp nhân viên dám lên tiếng nhờ giúp đỡ mà không sợ bị trừng phạt, theo Joe Grasso, lãnh đạo công ty tư vấn sức khỏe công sở Lyra Health.
Một vấn đề khác cũng quan trọng không kém là việc lấy nhân viên làm trung tâm trong quá trình xây dựng kế hoạch phát triển. Các mục tiêu của công ty cũng cần được thiết kế phù hợp với khối lượng công việc mà nhân sự hiện tại có thể đảm gánh, đồng thời cần được tu chỉnh để phù hợp với định hướng phát triển của từng cá nhân trong đội ngũ.
Những môi trường làm việc cung cấp các trải nghiệm và kỹ năng mới, đồng thời cho nhân viên quyền tự quyết nhất định trong công việc mình làm cũng sẽ là những nơi giữ nhân viên ở lại lâu nhất.
“Người sử dụng lao động cần đưa ra các cơ hội tiến thân, đồng thời thúc đẩy văn hóa nội bộ giúp nhân viên cân bằng công việc, không để cuộc sống riêng bị ảnh hưởng. Các lãnh đạo cũng cần thừa nhận rằng người lao động có thể đóng góp một cách nhiệt huyết mà không cần lấy công việc làm lẽ sống cho mình” – Joe chia sẻ.
Tham khảo: TTCT
